David James, da 360Learning, fala sobre o futuro da formação corporativa

David James é diretor de aprendizagem da 360Learning. Com mais de duas décadas de experiência em desenvolvimento de pessoas, ele ocupou anteriormente o cargo de diretor de talentos, aprendizagem e desenvolvimento organizacional da The Walt Disney Company na região EMEA.

Como escritor respeitado no setor e apresentador do podcast The Learning & Development, David é um palestrante frequente em conferências. Ele aborda estratégias impactantes de L&D, tendências emergentes e como os líderes de L&D podem oferecer o máximo valor comercial.

A 360Learning é uma plataforma de aprendizagem baseada na nuvem que combina os recursos de um Sistema de Gestão de Aprendizagem (LMS) com uma Plataforma de Experiência de Aprendizagem (LXP). Ela enfatiza a aprendizagem colaborativa, capacitando especialistas internos a cocriar conteúdo, fornecer feedback aos alunos, facilitar a interação entre colegas e identificar lacunas de habilidades. A plataforma inclui ferramentas automatizadas para gerenciar treinamentos de conformidade, integração e programas de escalonamento, enquanto recursos de IA ajudam a personalizar as jornadas de aprendizagem. Usada por milhares de equipes em todo o mundo, sua missão é ajudar as organizações a “aprimorar suas habilidades internamente”.

Você ocupou o cargo de Diretor de Talento, Aprendizagem e Desenvolvimento Organizacional na Disney EMEA antes de se tornar CLO na 360Learning. Quais lições importantes da Disney você ainda aplica hoje, especialmente ao escalar L&D em ambientes impulsionados por IA?

Meu tempo na Disney me ensinou que a expansão eficaz começa com a compreensão íntima do desafio comercial. O treinamento por si só é insuficiente; ele deve melhorar diretamente o desempenho. Esse princípio continua sendo central, especialmente com a influência crescente da IA. Independentemente da tecnologia, a abordagem é constante: identificar primeiro a necessidade comercial e, em seguida, projetar soluções de aprendizagem para atendê-la.

Como apresentador do podcast The Learning & Development, quais são algumas das ideias mais surpreendentes ou pouco discutidas de seus convidados que remodelaram sua perspectiva sobre L&D?

Um tema recorrente e surpreendente é como as equipes de L&D muitas vezes ignoram o vasto conhecimento já presente em sua força de trabalho. Os convidados sempre observam que o aprendizado mais eficaz não é adquirido externamente, mas descoberto por especialistas internos. Outra percepção importante é a mudança para estratégias baseadas em habilidades, mudando o foco de bibliotecas de conteúdo expansivas para alinhar diretamente o aprendizado com os resultados de desempenho.

Você é um influenciador reconhecido que publica e fala regularmente. Como você equilibra a liderança inovadora com a entrega prática de programas, como a Performance Academy? Quais são as compensações envolvidas?

A liderança inovadora e a execução prática são complementares. Escrever e palestrar me mantêm informado sobre as tendências emergentes e conectado à comunidade mais ampla de L&D, enquanto liderar programas como a Performance Academy me mantém conectado à realidade cotidiana que os profissionais enfrentam. A principal contrapartida é o tempo, mas a sinergia fortalece ambas as áreas — os insights da comunidade informam diretamente os produtos e serviços que desenvolvemos.

O que motivou a 360Learning a lançar a L&D Performance Academy neste momento? Houve sinais específicos do mercado ou dos clientes indicando que era o momento certo?

As equipes de L&D enfrentam uma pressão crescente para demonstrar o ROI, agravada pela disrupção da IA e pela redução da meia-vida das habilidades — agora reduzida para cinco anos ou menos. Isso significa que o aprendizado de hoje pode se tornar obsoleto em dois anos, desafiando o L&D a acompanhar o ritmo. Ao mesmo tempo, muitas funções de L&D ainda são vistas como reativas ou opcionais, em vez de estratégicas. As empresas precisam que a L&D atue como um acelerador de desempenho, gerando um impacto mensurável além da mera oferta de cursos. A Academia equipa as equipes com as habilidades necessárias para fazer essa mudança estratégica.

A Academia foi projetada para este momento preciso: capacitar os profissionais de L&D com perspicácia empresarial, conhecimento de IA e ferramentas práticas para se alinharem com a estratégia e provarem seu valor. Estamos ansiosos para ver o impacto que isso irá gerar.

A Academia oferece dois cursos focados em IA: “Princípios básicos de IA” e “Incorporando a estratégia de IA nos fluxos de trabalho de L&D”. Você poderia dar um exemplo prático de como uma organização poderia aplicar isso para transformar sua prática de L&D no curto prazo?

Uma aplicação prática é na integração de novos funcionários. Em vez de atribuir módulos genéricos, o L&D pode usar a IA para mapear as habilidades precisas necessárias para uma função específica. O aprendizado colaborativo permite que colegas experientes criem e validem conteúdo relevante. O curso Princípios básicos de IA desenvolve a confiança dos profissionais com essas ferramentas, enquanto o curso Estratégia de IA mostra como integrá-las perfeitamente aos fluxos de trabalho.

Muitos profissionais de L&D têm dificuldade em demonstrar um valor comercial tangível. Quais métricas ou abordagens você considera mais eficazes — ou mais subutilizadas — para comprovar o ROI de L&D em locais de trabalho impulsionados por IA?

A métrica mais subutilizada é o desempenho comercial direto. Embora as taxas de conclusão dos cursos continuem comuns, elas não mostram o verdadeiro impacto. Em vez disso, o L&D deve acompanhar sua influência nos KPIs de liderança, como conversão de vendas, redução do tempo de produtividade ou menores taxas de erro. Vincular o aprendizado diretamente a esses resultados torna o ROI claro e convincente.

Como a 360Learning aborda o uso da IA para personalizar a aprendizagem sem comprometer a escalabilidade ou introduzir preconceitos?

A solução está na combinação do mapeamento de habilidades impulsionado por IA com a experiência humana. A IA pode identificar padrões e sugerir caminhos, enquanto especialistas no assunto fornecem contexto e nuances essenciais. Esse equilíbrio permite um aprendizado personalizado em escala, ao mesmo tempo em que protege contra o viés algorítmico.

Dado o rápido ritmo de obsolescência das habilidades (com meia-vida estimada em 5 anos ou até 2,5 em algumas áreas), como os líderes de L&D devem estruturar a aprendizagem contínua ou os “ciclos de requalificação” dentro de suas organizações?

A aprendizagem contínua não pode ser um evento anual. Os líderes devem adotar ciclos de requalificação mais curtos, talvez a cada 12 a 18 meses, alinhados com as prioridades comerciais em evolução. Por exemplo, se uma empresa está entrando em novos mercados ou implantando ferramentas de IA, o ciclo de requalificação deve abordar imediatamente essas competências.

A IA torna isso viável ao analisar dados de mercado, funções de trabalho e perfis de habilidades internas para sinalizar proativamente lacunas emergentes. No entanto, o trabalho crítico é integrar esses insights às operações diárias. Isso significa incorporar o aprendizado ao fluxo de trabalho, para que o desenvolvimento de habilidades ocorra continuamente dentro da função de cada um, em vez de por meio de eventos de treinamento isolados. Mudar do aprendizado episódico para o desenvolvimento iterativo não apenas mantém os funcionários atualizados, mas também prepara a organização para o futuro contra perturbações.

Quais são os maiores riscos ou armadilhas para as organizações que se apressam em adotar a IA para aprendizagem e treinamento (por exemplo, promessas exageradas, baixa adoção, questões éticas)?

As principais armadilhas — aplicáveis além do L&D — são exagerar as capacidades, implantar ferramentas sem um contexto claro e negligenciar o suporte à adoção. A IA deve ser introduzida como um facilitador, não como uma solução mágica. Se não estiver conectada ao trabalho real, as pessoas não a usarão. Uma implementação apressada também pode gerar desconfiança se os funcionários se sentirem vigiados, avaliados injustamente ou deixados para trás.

Como o L&D pode garantir a inclusão ao introduzir ferramentas de IA, especialmente para aqueles com menor alfabetização digital ou em locais com menos recursos?

A inclusão começa com o reconhecimento dos diferentes níveis de alfabetização digital. O treinamento deve atender às pessoas onde elas estão, usando exemplos simples e práticos. Facilitar o aprendizado entre pares — emparelhando nativos digitais com colegas mais experientes — também é altamente eficaz, e é por isso que defendemos o aprendizado colaborativo. Implementar a IA sem esse apoio corre o risco de ampliar as divisões existentes e criar desafios futuros.

Olhando para os próximos cinco anos, como você vê a evolução do papel do CLO, especialmente em relação à IA, desempenho e alinhamento de negócios?

O papel do CLO está em transição da gestão de treinamento para a orquestração do desempenho. A IA cuidará das tarefas administrativas, liberando os CLOs e suas equipes para se concentrarem no alinhamento de habilidades com a estratégia de negócios, demonstrando impacto e orientando o uso ético da tecnologia. O sucesso será medido não pelo volume de treinamento, mas pela visibilidade com que o L&D impulsiona o crescimento dos negócios e mantém a empregabilidade da força de trabalho.

Obrigado pela excelente entrevista. Os leitores interessados em saber mais podem visitar o site 360Learning ou ouvir o podcast The Learning & Development Podcast.