David James, de 360Learning, s'exprime sur l'avenir de la formation en entreprise

David James occupe le poste de directeur de la formation chez 360Learning. Fort de plus de vingt ans d'expérience dans le domaine du développement des ressources humaines, il a précédemment occupé le poste de directeur des talents, de la formation et du développement organisationnel pour The Walt Disney Company dans la région EMEA.

Auteur respecté dans son domaine et animateur du podcast The Learning & Development Podcast, David intervient régulièrement lors de conférences. Il aborde les stratégies efficaces en matière de formation et de développement, les nouvelles tendances et la manière dont les responsables de la formation et du développement peuvent apporter une valeur ajoutée maximale à leur entreprise.

360Learning est une plateforme d'apprentissage basée sur le cloud qui combine les capacités d'un système de gestion de l'apprentissage (LMS) et d'une plateforme d'expérience d'apprentissage (LXP). Elle met l'accent sur l'apprentissage collaboratif, en permettant aux experts internes de co-créer du contenu, de fournir des commentaires aux apprenants, de faciliter l'interaction entre pairs et d'identifier les lacunes en matière de compétences. La plateforme comprend des outils automatisés pour gérer la formation à la conformité, l'intégration et les programmes d'évolution, tandis que les fonctionnalités d'IA permettent de personnaliser les parcours d'apprentissage. Utilisée par des milliers d'équipes dans le monde entier, sa mission est d'aider les organisations à « améliorer les compétences de leurs employés en interne ».

Vous avez occupé le poste de directeur des talents, de l'apprentissage et du développement organisationnel chez Disney EMEA avant de devenir CLO chez 360Learning. Quels enseignements clés tirés de Disney appliquez-vous encore aujourd'hui, en particulier lorsque vous développez la formation et le développement dans des environnements basés sur l'IA ?

Mon passage chez Disney m'a appris que pour évoluer efficacement, il faut d'abord comprendre en profondeur les défis de l'entreprise. La formation pour la formation ne suffit pas ; elle doit directement améliorer les performances. Ce principe reste central, en particulier avec l'influence croissante de l'IA. Quelle que soit la technologie, l'approche reste la même : identifier d'abord les besoins de l'entreprise, puis concevoir des solutions d'apprentissage pour y répondre.

En tant qu'animateur du podcast The Learning & Development Podcast, quelles sont les idées les plus surprenantes ou les moins discutées de vos invités qui ont bouleversé votre vision de la formation et du développement ?

Un thème récurrent et surprenant est la façon dont les équipes de formation et de développement négligent souvent les vastes connaissances déjà présentes au sein de leur personnel. Les invités soulignent régulièrement que l'apprentissage le plus efficace n'est pas acheté à l'extérieur, mais découvert auprès d'experts internes. Une autre idée clé est l'évolution vers des stratégies basées sur les compétences, qui déplacent l'attention des vastes bibliothèques de contenu vers l'alignement direct de l'apprentissage sur les résultats en matière de performance.

Vous êtes un influenceur reconnu qui publie et intervient régulièrement. Comment conciliez-vous votre rôle de leader d'opinion et la mise en œuvre concrète de programmes tels que la Performance Academy ? Quels sont les compromis nécessaires ?

Le leadership éclairé et la mise en œuvre pratique sont complémentaires. Écrire et prendre la parole me permet de rester informé des nouvelles tendances et en contact avec la communauté L&D au sens large, tandis que diriger des programmes tels que la Performance Academy me permet de rester ancré dans les réalités quotidiennes auxquelles sont confrontés les praticiens. Le principal compromis est le temps, mais la synergie renforce les deux domaines : les idées de la communauté influencent directement les produits et services que nous développons.

Qu'est-ce qui a motivé 360Learning à lancer la L&D Performance Academy à ce moment précis ? Y avait-il des signaux spécifiques du marché ou des clients indiquant que le moment était opportun ?

Les équipes L&D sont soumises à une pression croissante pour démontrer leur retour sur investissement, aggravée par les bouleversements liés à l'IA et la réduction de la durée de vie des compétences, qui est désormais de cinq ans ou moins. Cela signifie que les connaissances acquises aujourd'hui peuvent devenir obsolètes en deux ans, ce qui oblige les équipes L&D à suivre le rythme. Parallèlement, de nombreuses fonctions L&D sont encore considérées comme réactives ou facultatives plutôt que stratégiques. Les entreprises ont besoin que la formation et le développement agissent comme un accélérateur de performance, avec un impact mesurable allant au-delà de la simple prestation de cours. L'Académie dote les équipes des compétences nécessaires pour opérer ce changement stratégique.

L'Académie est conçue pour répondre précisément à ce besoin : donner aux professionnels de la formation et du développement les compétences commerciales, les connaissances en IA et les outils pratiques nécessaires pour s'aligner sur la stratégie et prouver leur valeur. Nous sommes impatients de voir l'impact que cela aura.

L'Académie propose deux cours axés sur l'IA : « Principes de base de l'IA » et « Intégrer la stratégie IA dans les workflows L&D ». Pourriez-vous donner un exemple concret de la manière dont une organisation pourrait les appliquer pour transformer ses pratiques L&D à court terme ?

Une application pratique concerne l'intégration des nouveaux employés. Au lieu d'attribuer des modules génériques, le service de formation et de développement peut utiliser l'IA pour cartographier les compétences précises requises pour un poste spécifique. L'apprentissage collaboratif permet ensuite à des collègues expérimentés de créer et de valider du contenu pertinent. Le cours « Principes de base de l'IA » renforce la confiance des praticiens dans ces outils, tandis que le cours « Stratégie d'IA » montre comment les intégrer de manière transparente dans les flux de travail.

De nombreux professionnels de la formation et du développement ont du mal à démontrer la valeur commerciale tangible de leur travail. Quels sont, selon vous, les indicateurs ou les approches les plus efficaces, ou les plus sous-utilisés, pour prouver le retour sur investissement de la formation et du développement dans les environnements de travail basés sur l'IA ?

L'indicateur le plus sous-utilisé est la performance commerciale directe. Si les taux d'achèvement des cours restent courants, ils ne permettent pas de montrer l'impact réel. Au lieu de cela, la formation et le développement devraient suivre leur influence sur les indicateurs clés de performance en matière de leadership, tels que la conversion des ventes, la réduction du temps de productivité ou la diminution des taux d'erreur. Le fait de relier directement l'apprentissage à ces résultats rend le retour sur investissement clair et convaincant.

Comment 360Learning utilise-t-il l'IA pour personnaliser l'apprentissage sans compromettre l'évolutivité ni introduire de biais ?

La solution réside dans la combinaison de la cartographie des compétences basée sur l'IA et de l'expertise humaine. L'IA peut identifier des modèles et suggérer des parcours, tandis que les experts en la matière fournissent le contexte et les nuances essentiels. Cet équilibre permet un apprentissage personnalisé à grande échelle tout en évitant les biais algorithmiques.

Compte tenu de la rapidité avec laquelle les compétences deviennent obsolètes (avec une demi-vie estimée à 5 ans, voire 2,5 ans dans certains domaines), comment les responsables de la formation et du développement doivent-ils structurer l'apprentissage continu ou les « cycles de reconversion » au sein de leur organisation ?

L'apprentissage continu ne peut pas être un événement annuel. Les responsables doivent adopter des cycles de requalification plus courts, peut-être tous les 12 à 18 mois, étroitement alignés sur l'évolution des priorités de l'entreprise. Par exemple, si une entreprise pénètre de nouveaux marchés ou déploie des outils d'IA, le cycle de requalification doit immédiatement aborder ces compétences.

L'IA rend cela possible en analysant les données du marché, les rôles professionnels et les profils de compétences internes afin de signaler de manière proactive les lacunes émergentes. Cependant, le travail essentiel consiste à intégrer ces informations dans les opérations quotidiennes. Cela signifie qu'il faut intégrer l'apprentissage dans le flux de travail, afin que le développement des compétences se fasse de manière continue dans le cadre du rôle de chacun, plutôt que par le biais de formations isolées. Le passage d'un apprentissage épisodique à un développement itératif permet non seulement de maintenir les employés à jour, mais aussi de préparer l'organisation à l'avenir en la protégeant contre les perturbations.

Quels sont les principaux risques ou pièges pour les organisations qui se précipitent pour adopter l'IA dans le domaine de l'apprentissage et de la formation (par exemple, promesses exagérées, faible adoption, questions éthiques) ?

Les principaux pièges, qui s'appliquent au-delà de la formation et du développement, sont la surestimation des capacités, le déploiement d'outils sans contexte clair et le manque de soutien à l'adoption. L'IA doit être introduite comme un catalyseur, et non comme une solution miracle. Si elle n'est pas connectée au travail réel, les gens ne l'utiliseront pas. Une mise en œuvre précipitée peut également engendrer de la méfiance si les employés se sentent surveillés, évalués de manière injuste ou laissés pour compte.

Comment la formation et le développement peuvent-ils garantir l'inclusivité lors de l'introduction d'outils d'IA, en particulier pour les personnes ayant une faible culture numérique ou travaillant dans des endroits disposant de moins de ressources ?

L'inclusivité commence par la reconnaissance des différents niveaux de culture numérique. La formation doit s'adapter au niveau des personnes, en utilisant des exemples simples et pratiques. Faciliter l'apprentissage entre pairs, en associant des natifs du numérique à des collègues plus expérimentés, est également très efficace, c'est pourquoi nous encourageons l'apprentissage collaboratif. Déployer l'IA sans ce soutien risque d'aggraver les divisions existantes et de créer de nouveaux défis à l'avenir.

À l'horizon cinq ans, comment voyez-vous évoluer le rôle du CLO, en particulier en ce qui concerne l'IA, la performance et l'alignement commercial ?

Le rôle du CLO est en train de passer de la gestion de la formation à l'orchestration des performances. L'IA se chargera des tâches administratives, ce qui permettra aux CLO et à leurs équipes de se concentrer sur l'alignement des compétences avec la stratégie commerciale, la démonstration de l'impact et l'orientation vers une utilisation éthique de la technologie. Le succès ne sera pas mesuré en fonction du volume de formation, mais en fonction de la manière dont la formation et le développement alimentent de manière visible la croissance de l'entreprise et maintiennent l'employabilité de la main-d'œuvre.

Merci pour cette excellente interview. Les lecteurs qui souhaitent en savoir plus peuvent consulter le site 360Learning ou écouter le podcast The Learning & Development Podcast.